IGUALDAD EN EL EMPLEO: PROCLAMADA EN TODAS PARTES

Aunque las tasas de empleo femenino hayan aumentado en varias regiones del mundo, la calidad de estos empleos sigue siendo bastante inferior a la de los empleos de los hombres. Comparadas con los hombres, las mujeres aún tienen que soportar unas normas de contratación desiguales, como desiguales son sus oportunidades de formación y readaptación, las retribuciones que perciben por un trabajo de igual valor y sus perspectivas de ascenso. Tienen también más probabilidades de sufrir desempleo y pobreza9.

Estas desigualdades son tan notorias que más de 150 países han aceptado la obligación interna de adoptar las oportunas medidas para eliminar la discriminación contra las mujeres en el terreno del empleo, garantizando especialmente, entre otros, "el derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección [...]; el derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento [...]; el derecho a igual remuneración [...] y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor"10.

Además, varias importantes conferencias internacionales han puesto de relieve la necesidad de eliminar la discriminación de género en el empleo, entre ellas la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social (Copenhague, 1995)11 y la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995)12. La Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo (El Cairo, 1994) hizo un llamamiento específico en favor de la eliminación de "las prácticas discriminatorias de los empleadores contra la mujer, tales como las que exigen prueba del uso de anticonceptivos o la declaración del embarazo"13.

La contratación discriminatoria en función de una maternidad potencial o actual puede entrañar unas prácticas que interfieran en la vida privada de las trabajadoras. En ciertos países, los empleadores pueden exigir una prueba de embarazo negativa, un examen ginecológico o un certificado médico de esterilización como condición previa para el empleo. Por ejemplo, la Comisión de Expertos de la OIT, informando sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), toma nota de una memoria presentada, de la que se deduce que en un país determinado "numerosos empleadores, impunemente, pedían a las mujeres que buscaban empleo o deseaban conservarlo que presentaran certificados que atestiguaran su esterilización"14. En ciertos países, la eliminación de tales prácticas se ha convertido en objeto de legislación activa. Por ejemplo, el Brasil ha promulgado recientemente una ley que impone penas muy graves a los empleadores que exijan un certificado de esterilización como condición previa al empleo15. Colombia ha publicado también una resolución por la que se restringe el derecho de los empleadores a exigir pruebas de embarazo a las demandantes de empleo que soliciten trabajos o tareas en las que el embarazo pudiera constituir un riesgo16. El Ministerio de Trabajo de Chile ha preparado un proyecto de ley que prohibirá a los empleadores solicitar certificados médicos para establecer que no se esté embarazada en el momento de la contratación o exigiendo un compromiso de la empleada en el sentido de que no quedará embarazada durante su contrato17.

En algunos países, durante el proceso de selección, los empleadores se interesan por las intenciones de las candidatas respecto a posibles embarazos. A veces se hacen preguntas indiscretas sobre su actividad sexual o si utilizan medios de control de la natalidad18. Algunos países están haciendo esfuerzos para poner fin a tales prácticas. Por ejemplo, en el Reino Unido, la Comisión de Igualdad de Oportunidades ha publicado un repertorio de recomendaciones prácticas para la eliminación de la discriminación sobre la base del sexo y del matrimonio, y para el fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo. El repertorio recomienda que las preguntas de las entrevistas se relacionen con las exigencias del puesto de trabajo y que "las preguntas sobre los planes de matrimonio o las intenciones de planificación familiar no deberían ser formuladas, puesto que podrían interpretarse como una muestra de prejuicio contra las mujeres. Las informaciones necesarias para los archivos de personal pueden ser recopiladas después de haber hecho la oferta de trabajo"19.

Una vez contratadas, las mujeres tienen que hacer frente a una posible pérdida de su empleo si quedan embarazadas y su embarazo es conocido. Al parecer, se dan terminaciones de la relación de trabajo por causa de embarazo, incluso en los países en que la ley prohíbe esta práctica20. En el Reino Unido, más de una sobre ocho de las encuestas recibidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades se refería a despidos por causa de embarazo21. En España, la Unión General de Trabajadores (UGT) observa que algunos empleadores despiden o no renuevan los contratos de las mujeres encintas y en ciertas situaciones ofrecen contrato indefinido de trabajo a las trabajadoras temporales que previamente renuncian al derecho de tener un hijo. Se declara que esto ocurre a pesar de que ya han entrado en vigor nuevos procedimientos de demanda en favor de las víctimas de este tipo de discriminación22.

La vulnerabilidad de las trabajadoras al despido durante su ausencia del trabajo por licencia de maternidad sigue siendo una preocupación actual. Según los datos de la Dirección General de la Fiscalía del Estado y de la Inspección del Trabajo de la Federación de Rusia, en los últimos años ha aumentado significativamente el número de violaciones de los derechos laborales de las mujeres. Es un hecho corriente el despido improcedente de mujeres durante su ausencia del trabajo por licencia de maternidad, o durante su período de crianza, especialmente cuando las empresas se reestructuran o cambian de titularidad23. El despido durante la licencia de maternidad está prohibido en los Convenios sobre la protección de la maternidad (núms. 3 y 103), y el período de protección se amplió en la Recomendación núm. 95, según la cual debería comenzar a contarse a partir del día en que el empleador haya sido notificado, por medio de un certificado médico, del embarazo de esa mujer, y debería ser prolongado por lo menos hasta un mes después de la terminación del período de descanso de maternidad.

Las mujeres que se reincorporan a sus puestos de trabajo tras el período de licencia por maternidad tienen que hacer frente a la tarea de conciliar sus vidas profesionales con sus nuevas funciones familiares. La mayor parte de ellas tendrán que cargar con las fatigas de una doble jornada pues, tras cumplir todas las exigencias de su trabajo, tendrán que ocuparse de la crianza de sus hijos. Algunas de ellas descubrirán también que su vuelta al trabajo es recibida con resentimiento por parte de sus compañeros, o con un trato desfavorable por parte de sus empleadores24. Un estudio reciente sobre 793 trabajadoras chilenas que se reincorporaban a su trabajo tras una licencia de maternidad llegó a la conclusión de que un 24 por ciento de ellas habían experimentado algún tipo de trato negativo. Con frecuencia, se las trasladaba a puestos inferiores, perdían su empleo, eran víctimas de agresiones verbales o de aislamiento social y se les hacía el vacío25.

Las mujeres que ocupan puestos profesionales pueden verse, de manera directa o subrepticia, colocadas en unos destinos laborales de categoría inferior y que les ofrezcan menos oportunidades de ascenso. Se les ponen dificultades indirectas (desde reuniones a horas intempestivas hasta dar por supuesto que no les interesan determinadas tareas o misiones delicadas) que, en la práctica, pueden evitar una plena reintegración a su puesto de trabajo, con el resultado de que algunas mujeres renuncien a sus legítimas ambiciones y se resignen a unas perspectivas de empleo inferiores a las que podían aspirar por sus calificaciones. Las oportunidades de carrera perdidas representan no sólo una pérdida económica a largo plazo para las mujeres y sus familias sino, en términos acumulativos, una tremenda pérdida de contribuciones potenciales de las mujeres al crecimiento económico26. La discriminación sobre la base de la maternidad resulta cara: para las mujeres, para sus familias y para la sociedad entera.
La protección de la maternidad: una condición dela igualdad

En los últimos cincuenta años, el principio de igualdad entre hombres y mujeres se ha implantado firmemente en las constituciones y legislaciones nacionales de los países de todo el mundo. Su formulación en un texto legal ha obligado a repensar en profundidad la condición jurídica de las mujeres, su papel en la sociedad y su contribución a la economía. La formulación de este principio ha generalizado el reconocimiento de que la situación de las mujeres en el empleo puede depender menos de las medidas de protección que de la igualdad de oportunidades y de trato en el lugar de trabajo. Las mujeres necesitan que su trabajo sea retribuido de acuerdo con las tarifas establecidas, sin discriminaciones basadas en el sexo, para fijar la base material de la igualdad. La adopción por la OIT del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y de su Recomendación correspondiente (núm. 90) estableció el principio de la no discriminación entre hombres y mujeres respecto a la remuneración para asegurar la misma retribución por un trabajo de igual valor.

Este principio de no discriminación dio un paso más con la adopción del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y de su correspondiente Recomendación (núm. 111). En su artículo 1, se define el término "discriminación", que comprende
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de [...] sexo [...] que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
En su artículo 2, todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
Desde la adopción de este Convenio, se ha producido un cambio gradual en la legislación social y laboral que rige el empleo de las mujeres. Ha tenido lugar un cambio, en el sentido de apartarse de unos planteamientos exclusivamente protectores, dirigidos a limitar la exposición de las mujeres a los peligros de los lugares de trabajo industriales, y aproximarse cada vez más a un enfoque basado en la igualdad de derechos en el empleo y en la eliminación de las prácticas desleales. La legislación protectora que configuró la primera mitad del siglo ha sido examinada de nuevo, puesta en tela de juicio, y -- en algunos casos-- derogada, por sus efectos discriminatorios. Esto incluye la prohibición general del trabajo nocturno de las mujeres, la limitación de las horas de trabajo según el género de las personas y la exclusión de las mujeres de determinadas ocupaciones o actividades a causa de su sexo más que por su capacidad para llevar a cabo sus labores.

En 1975, los Estados Miembros de la OIT adoptaron una Declaración sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, que vinculaba la prohibición de la discriminación contra las mujeres por motivos de embarazo y de maternidad con el derecho a la protección del empleo durante la licencia de embarazo y maternidad, así como las protecciones específicas estipuladas por el Convenio núm. 103. Los párrafos 1 y 3 del artículo 8 de la Declaración disponían lo siguiente:

1. No se practicará discriminación alguna contra las trabajadoras por razón de embarazo o parto, y las mujeres encintas estarán protegidas contra todo despido por razón de su condición durante todo el período de embarazo y de licencia de maternidad y tendrán el derecho de reincorporarse al empleo sin pérdida de los derechos adquiridos.

2. Dado que la maternidad es una función social, todas las trabajadoras tendrán derecho a una protección completa en caso de maternidad, de conformidad con las normas mínimas prescritas en el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103), y en la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95); los gastos deberán ser cubiertos por la seguridad social u otros fondos públicos, incluso, por el recurso a otros medios colectivos de financiación.

Por medio de esta declaración, los Estados Miembros de la OIT expresaban su convicción de que la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras sólo puede conseguirse por medio de una combinación de medidas jurídicas: la eliminación de la maternidad como fuente de discriminación; la seguridad en el empleo durante el embarazo; el derecho a la licencia de maternidad y a sus beneficios concomitantes, y el derecho a volver al trabajo sin pérdida de los derechos adquiridos. La protección especial aportada a las mujeres trabajadoras durante el embarazo y después del parto no se contemplaba como una excepción a la igualdad de trato, sino más bien como una condición para la no discriminación en el empleo.

El reto al que se enfrentan los Estados Miembros es muy claro: garantizar que en el siglo XXI, la protección de la maternidad consiga el doble objetivo de proteger la salud y garantizar los derechos que se derivan del empleo, para permitir que hombres y mujeres trabajen conjuntamente en pie de igualdad.

9 L. L. Lim: More and better jobs for women (Ginebra, OIT, 1996).
10 Este y otros derechos se incluyen en el artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Con fecha 25 de marzo de 1997, la habían firmado 97 países, y 156 países la habían ratificado o se habían mostrado de acuerdo con la misma.
11 El párrafo 56, b) de la Declaración y Programa de Acción de Copenhague incluye "eliminar la discriminación por razones del sexo [...] en la contratación, los sueldos, el acceso a los créditos, las prestaciones, los ascensos, la promoción de las perspectivas de carrera, la asignación de empleo, las condiciones de trabajo, la seguridad en el empleo, las prestaciones de seguridad social".
12 La Declaración y Plataforma de Acción de Beijing incluía como objetivo estratégico F.5 "eliminar la segregación en el trabajo y todas las formas de discriminación en el empleo". El párrafo 178, c) insta a los Estados Miembros de las Naciones Unidas a "promulgar y hacer cumplir leyes y elaborar políticas aplicables en el lugar de trabajo contra la discriminación por motivo de género en el mercado de trabajo, con especial consideración a las trabajadoras de más edad, en la contratación y los ascensos y en la concesión de las prestaciones de empleo y la seguridad social, así como en lo relativo a las condiciones de trabajo discriminatorias y el hostigamiento sexual; se deben establecer mecanismos para revisar y vigilar periódicamente esas leyes".
13 Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo (El Cairo, 5 a 13 de septiembre de 1994), párrafo 4.4, f).
14 Memoria presentada al Senado federal por una comisión parlamentaria conjunta de investigación sobre la incidencia de la esterilización masiva de mujeres en el Brasil, citado por la OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III (Parte 4A), Conferencia Internacional del Trabajo, 80.ª reunión, 1993, pág. 353.
15 Ley núm. 9029 por la que se prohíbe la presentación de un certificado de embarazo o esterilización y otras prácticas discriminatorias para la admisión en el trabajo, de 13 de abril de 1995 (Diario Oficial, núm.73, 17 de abril de 1995, pág. 1).
16 Resolución núm. 3716 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por la que se restringe la exigencia de pruebas de embarazo para obtener empleo tanto en el sector público como en el privado, del 3 de noviembre de 1994. Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones: "Observación individual sobre el Convenio sobre la discriminación (empleoy ocupación), 1958 (núm. 111)", en la base de datos ILOLEX 1997 (Ginebra, OIT, febrero de 1995).
17 M. R. Velásquez: "Four workers' reepresentatives speak", Spotlight, núm. 14, junio de 1997, pág.2 (boletín del Programa de Trabajo y Población, Departamento de Políticas de Desarrollo, OIT, Ginebra).
18 Véase, OIT: Protección de los datos personales de los trabajadores. Repertorio de Recomendaciones Prácticas de la OIT (Ginebra, 1997), que declara que "los empleadores no deberían recabar datos personales que se refieran a la vida sexual del trabajador" (párrafo 6.5) y que "sólo deberían recabarse datos médicos de conformidad con la legislación nacional" (párrafo 6.7). Las respuestas inexactas o incompletas a preguntas contrarias a estos principios no deberían quedar sancionadas por una terminación de la relación de empleo ni comportar ningún tipo de medida disciplinaria (párrafo 6.8). Al hacerlo así, el repertorio comparte el punto de vista de la mayoría de los tribunales nacionales que intentan establecer, sobre todo en el caso de los cuestionarios que se utilizan en relación con los procedimientos de selección, que los trabajadores pueden negarse a contestar las cuestiones que sean incompatibles con el repertorio (pág. 37).
19 C. Palmer: Maternity rights (Londres, Legal Action Group, 1996), pág. 26.
20 El Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) especifica en su artículo 5 que la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo.
21 "Pregnancy and dismissal", Labour Research (Londres), julio de 1996, pág. 23.
22 OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III (Parte 4A), Conferencia Internacional del Trabajo, 80.ª reunión, 1993, págs. 370-371.
23 Informaciones facilitadas a la OIT por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia en marzo de 1997.
24 La Declaración y Plataforma de Acción de Beijing hace un llamamiento para "eliminar las prácticas discriminatorias utilizadas por los empleadores basadas en las funciones reproductivas de la mujer" (párrafo 178, d)).
25 H. Henríquez, V. Riquelme y T. Cárdenas: Las normas que protegen la maternidad en Chile: El comportamiento de las empresas (Santiago, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, 1996).
26 OIT: Informe sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección (Ginebra, 1997).

LA MATERNIDAD SEGURA: UN DESAFIO MUNDIAL

La mayor parte de los 200 millones de embarazos que se producen cada año en el mundo terminan felizmente con el nacimiento de un niño vivo de una madre sana. En los últimos decenios se han llevado a cabo muchos esfuerzos para incrementar las expectativas generales de salud de las mujeres y para mejorar los índices de supervivencia de los niños. Todo ello ha tenido como resultado que entre 1970 y 1994, la esperanza de vida femenina aumentó, al tiempo que la tasa total de fertilidad declinaba en todas las regiones del mundo. Las tasas de mortalidad infantil entre 1960 y 1994 disminuyeron también bruscamente en los tres quintos de los Estados árabes (pasando de 166 a 67 por cada 1.000 nacimientos), en un 70 por ciento en Asia oriental (de 146 a 41), en un 65 por ciento en América Latina y el Caribe (de 107 a 38), en más de la mitad en Asia meridional (de 163 a 73) y en más de un 40 por ciento en Africa subsahariana (de 166 a 97). Estos progresos han coincidido con un aumento de los índices de empleo de las mujeres.
A pesar de todas estas mejoras, las tasas de mortalidad maternal e infantil siguen siendo demasiado altas, y es muy significativo que las diferencias entre las tasas de mortalidad infantil entre países ricos y países pobres sean mayores que las que puedan registrarse en cualquier otro indicador de la salud pública. De las más de 500.000 muertes derivadas de la maternidad que se registran cada año, se estima que un 99 por ciento se producen en los países en desarrollo. En el plano mundial, la tasa de mortalidad derivada de la maternidad se estima actualmente en 416 por 100.000 nacimientos, 31 por 100.000 para los países industrializados y 1.030 por 100.000 para los países menos desarrollados. En 1989, el riesgo medio de morir por causas relacionadas con el embarazo se situaba entre el 1 por 15 y el 1 por 50 en el mundo en desarrollo, que se puede comparar con un riesgo que en los países desarrollados oscilaba entre el 1 por 4.000 y el 1 por 10.000.

Por más impresionantes que sean, estas cifras no son más que la punta del iceberg, puesto que sólo incluyen las muertes oficialmente consignadas y, por lo tanto, sólo se refieren a una parte más o menos amplia del número total. Tampoco se refieren a los millones de mujeres que sufren unas secuelas agudas o crónicas en su salud a causa de complicaciones mal cuidadas del embarazo y el parto. Cada año se producen unos 20 millones de casos de morbilidad materna grave. Y, aunque las tasas de mortalidad infantil hayan disminuido claramente en los últimos decenios, sigue siendo cierto que cada año hay unos 4 millones de niños que mueren en su primer mes de vida, de los que dos tercios mueren ya en su primera semana.*

Sobre este sombrío telón de fondo de unos sufrimientos humanos tan extendidos como susceptibles de prevención, destacará con más claridad la perspectiva en que cabe situar un convenio internacional que trate de fomentar la protección de la maternidad.

La proporción de mortalidad y morbilidad maternas que afecta a las mujeres empleadas en el sector estructurado no se conoce con exactitud, pero algunos observadores advierten que las mujeres que conservan sus empleos durante su embarazo, disfrutan de un permiso de maternidad y se reintegran normalmente al trabajo después de este permiso son mucho menos propensas a las posibles consecuencias negativas en su embarazo, por su mejor control de los recursos económicos y por sus mayores facilidades de acceso a las atenciones médicas prenatales, de convalecencia y puerperales. Ciertamente, el fortalecimiento de los derechos de empleo para evitar los despidos por causa de embarazo y para asegurarse bien de que los permisos por maternidad no conduzcan a una terminación discriminatoria del empleo se considera un elemento fundamental de la protección de la maternidad.

* Parlamento Europeo. Dirección General de Investigación: Central and Eastern European women: A portrait, Women's Rights Series no. W-8 (Bruselas, 1995).

LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD EN EL TRABAJO

Conferencia Internacional del Trabajo87.a reunión

En los últimos cincuenta años, la protección de la maternidad se ha visto jalonada por los progresos de la legislación, la evolución de la práctica en el lugar de trabajo y el aumento de las expectativas sociales en relación con los derechos de las trabajadoras durante sus años de crianza. Pero las ventajas que se han ido obteniendo no han conseguido resolver el problema fundamental que experimentan la mayoría de las mujeres trabajadoras (si no todas) en algún momento de sus vidas profesionales: la desigualdad de trato en el empleo a causa de su función procreadora.

Esta discriminación se hace más aguda porque cada vez hay más mujeres que pasan una parte cada vez mayor de su vida en un empleo asalariado. Sin duda, uno de los cambios más notables que se han producido en los últimos cincuenta años, ha sido el rápido incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo. A nivel mundial, los índices de actividad económica de las mujeres han pasado de un 54 por ciento en 1950 a un 66 por ciento en 1990, y las proyecciones prevén que alcancen casi un 70 por ciento en el año 2010. En las regiones más desarrolladas, el crecimiento ha sido aún más rápido, partiendo de una tasa inicial más baja --de un 47 por ciento-- que previsiblemente pasará del 80 por ciento en el año 2010.

Hace dos generaciones, las mujeres empezaron a ingresar masivamente en la fuerza de trabajo, a principios del decenio de 1920, y muchas de ellas la abandonaron pocos años más tarde para dar a luz y criar a sus hijos. En 1950, la tasa mundial de actividad económica de las mujeres ascendía a un 59 por ciento en el grupo de 20-24 años, bajaba hasta un 54 por ciento en las mujeres con diez años más de edad, se mantenía relativamente constante para los 15 años siguientes y caía rápidamente después de los 49 años. Hacia 1990, la tasa de actividad económica asumió un nuevo modelo mundial, con tasas de ingreso muy elevadas para las mujeres veinteañeras, una participación creciente en el mercado de trabajo de las de entre 30 y 40 años, y una baja a partir de los 50 años. En otras palabras, cada vez hay más mujeres que pasan sus años de crianza de los hijos como trabajadoras asalariadas.

CASOS ESPECIALES

Varios países prevén en su legislación medidas destinadas a tener en cuenta las situaciones y los problemas particulares que plantean sobre todo la hospitalización del recién nacido después del parto o la de la madre, o incluso el fallecimiento de uno de ellos.

En los países que se citan a continuación la licencia de maternidad puede interrumpirse o aplazarse para que la madre pueda tomarla cuando el hijo salga del hospital: Bélgica (si el hijo permanece hospitalizado por un período de más de seis semanas después del nacimiento), Guinea-Bissau, Hungría, Israel, Polonia, Portugal y Santo Tomé y Príncipe. A veces se aplican también medidas especiales para los casos de fallecimiento de la criatura. En Angola, por ejemplo, la muerte del recién nacido antes de finalizar la licencia de maternidad adelanta la terminación de la misma: la mujer debe volver a su trabajo seis días después del fallecimiento si éste tiene lugar después de los 45 días de licencia obligatoria después del parto. También se reduce la licencia cuando el hijo nace muerto o fallece después, en Bulgaria, Granada (si el fallecimiento tiene lugar en el mes siguiente al nacimiento), Haití, Honduras, Hungría, Israel (con el consentimiento de la mujer) y Portugal.

En varios países se prevé que el padre asalariado tenga derecho a un período de licencia equivalente al período restante de la licencia de la madre que está hospitalizada o que fallece después del parto. Tal es el caso en Bélgica, Bulgaria, Chile, Croacia, Eslovenia, España, Francia, Irlanda, Italia, Portugal y Federación de Rusia. En Portugal, los progenitores pueden decidir conjuntamente que sea el padre quien tome la licencia, con exclusión del período de dos semanas de licencia obligatoria después del parto.

El análisis que precede confirma la importancia de la licencia de maternidad. Considerada como la medida más esencial para preservar la salud de la mujer, del hijo que va a nacer y del recién nacido, la licencia de maternidad sigue siendo el elemento clave de la protección de las mujeres que trabajan durante el período de maternidad. Esta función está reconocida universalmente como lo prueba el hecho de que todos los países examinados tienen disposiciones legales relativas a la licencia de maternidad, incluidos aquellos países en que son los interlocutores sociales quienes determinan los otros tipos de licencia y las condiciones de trabajo. Los interlocutores sociales tienen también un papel muy importante que desempeñar para incrementar la duración de la licencia, sobre todo cuando ésta es relativamente corta, y más aún para mejorar el nivel de ingresos con que ha de contar la mujer durante la licencia.

En el transcurso de los años, se han registrado importantes cambios en muchos países que reflejan la evolución del papel y de la imagen de la mujer en el plano laboral y en la sociedad, en general, así como la de sus propias expectativas. A pesar de las dudas que se han expresado a veces en los debates que han agitado el mundo del trabajo en el transcurso de los dos últimos decenios acerca de los medios para asegurar una verdadera igualdad de oportunidades y de trato para el hombre y la mujer y de las medidas de protección aplicables únicamente a las mujeres, la función que cumple la licencia de maternidad resulta ahora más clara y a la vez compleja.

Se percibe más claramente, en efecto, la importancia de una licencia de maternidad que permita a las mujeres conciliar la función biológica propia de su sexo con una actividad profesional. De hecho, en vista de esa función, ¿cómo se podría hablar de igualdad entre hombres y mujeres sin garantizar a las mujeres el derecho a interrumpir su actividad cuando nace un hijo y a reintegrarse después a su trabajo?

Más complejas aún pueden ser a veces las medidas que se toman con miras a garantizar que las responsabilidades familiares, que son consecuencia directa del nacimiento o la adopción de un niño --independientemente del aspecto fisiológico--, no impliquen un peso únicamente para la mujer, o en todo caso que resulten más llevaderas. La interrelación entre esas medidas es también compleja. Por ello, es importante que la licencia de maternidad, o la parte de la licencia parental (prevista en diversos países para el nacimiento de un hijo) reservada en algunos casos para la madre, no sobrepase ciertos límites. Es necesario también que haya infraestructuras sociales que puedan encargarse del cuidado del hijo mientras los padres trabajan. Cabe destacar, sin embargo, que la complejidad del conjunto de las disposiciones que responden a esas inquietudes es a veces tan sólo aparente y que poco a poco va surgiendo otro aspecto: una mayor flexibilidad en función de las necesidades y las preferencias tanto de la mujer como del empleador.

ALCANCE DE LA PROPUESTA

ALCANCE DE LA PROPUESTA:

Considero que esta propuesta de política pública puede ser de alcance nacional, es decir puede comenzarse por aplicarse en primer lugar a derechohabientes del ISSSTE (como lo mencioné anteriormente) y a derechohabientes del IMSS, en un principio. Posteriormente pueden tener este derecho de "trabajadores sociales en casa" trabajadores de otras instituciones de seguridad social como son los del ISSFAM (Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, que aunque no son una gran mayoría, también podrían disfrutar de este beneficio.

Esta propuesta puede aplicarse en toda la república, y no únicamente en nuestro estado, aunque tendrían que hacerse algunas reformas a varias leyes, que posteriormente subiré al blog.

MISION DE LOS TRABAJADORES SOCIALES

La misión primordial del trabajo social es mejorar el bienestar humano y ayudar a satisfacer las necesidades humanas básicas de todas las personas, prestando especial atención a las necesidades y el empoderamiento de las personas que son vulnerables, oprimidos, y que viven en la pobreza. Sin lugar a dudas, esto es fundamental el trabajo, y si está motivado para hacerlo, seguramente será una carrera que va a traer gran satisfacción personal. Los trabajadores sociales de todo tipo pueden hacer una diferencia significativa en las vidas de muchas personas durante el transcurso de su carrera. No cabe duda de que en una carrera de trabajo social es a la vez significativo y gratificante. El trabajo social como una carrera no siempre es fácil, y puede ser emocional y físicamente de drenaje. Los trabajadores sociales pueden no sólo mejorar las condiciones de vida; en el caso de apoyar a las madres y padres a cuidar a recién nacidos, y a la propia salud de la madre coadyuvando a su pronta recuperación, pueden marcar una gran diferencia.

QUIEN PUEDE SER UN TRABAJADOR SOCIAL?

Un trabajador social es un profesional capacitado que utiliza sus conocimientos para mejorar la vida de las personas, grupos y sociedades. El trabajo social impacta tanto a pequeña escala, al trabajar con las personas, como a gran escala; para ayudar a aquirir conocimientos. Los trabajadores sociales se han comprometido a ayudar a las personas a desarrollar su pleno potencial, con independencia de que serán, y corregir los males sociales y las injusticias. Los trabajadores sociales trabajan con individuos, familias, grupos y organizaciones. Un trabajador social ayuda a las personas con problemas en su vida cotidiana, vivienda, familia y desafíos. Los trabajadores sociales también son empleados que proporcionan asesoría a individuos, familias y parejas.