IGUALDAD EN EL EMPLEO: PROCLAMADA EN TODAS PARTES

Aunque las tasas de empleo femenino hayan aumentado en varias regiones del mundo, la calidad de estos empleos sigue siendo bastante inferior a la de los empleos de los hombres. Comparadas con los hombres, las mujeres aún tienen que soportar unas normas de contratación desiguales, como desiguales son sus oportunidades de formación y readaptación, las retribuciones que perciben por un trabajo de igual valor y sus perspectivas de ascenso. Tienen también más probabilidades de sufrir desempleo y pobreza9.

Estas desigualdades son tan notorias que más de 150 países han aceptado la obligación interna de adoptar las oportunas medidas para eliminar la discriminación contra las mujeres en el terreno del empleo, garantizando especialmente, entre otros, "el derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección [...]; el derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento [...]; el derecho a igual remuneración [...] y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor"10.

Además, varias importantes conferencias internacionales han puesto de relieve la necesidad de eliminar la discriminación de género en el empleo, entre ellas la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social (Copenhague, 1995)11 y la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995)12. La Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo (El Cairo, 1994) hizo un llamamiento específico en favor de la eliminación de "las prácticas discriminatorias de los empleadores contra la mujer, tales como las que exigen prueba del uso de anticonceptivos o la declaración del embarazo"13.

La contratación discriminatoria en función de una maternidad potencial o actual puede entrañar unas prácticas que interfieran en la vida privada de las trabajadoras. En ciertos países, los empleadores pueden exigir una prueba de embarazo negativa, un examen ginecológico o un certificado médico de esterilización como condición previa para el empleo. Por ejemplo, la Comisión de Expertos de la OIT, informando sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), toma nota de una memoria presentada, de la que se deduce que en un país determinado "numerosos empleadores, impunemente, pedían a las mujeres que buscaban empleo o deseaban conservarlo que presentaran certificados que atestiguaran su esterilización"14. En ciertos países, la eliminación de tales prácticas se ha convertido en objeto de legislación activa. Por ejemplo, el Brasil ha promulgado recientemente una ley que impone penas muy graves a los empleadores que exijan un certificado de esterilización como condición previa al empleo15. Colombia ha publicado también una resolución por la que se restringe el derecho de los empleadores a exigir pruebas de embarazo a las demandantes de empleo que soliciten trabajos o tareas en las que el embarazo pudiera constituir un riesgo16. El Ministerio de Trabajo de Chile ha preparado un proyecto de ley que prohibirá a los empleadores solicitar certificados médicos para establecer que no se esté embarazada en el momento de la contratación o exigiendo un compromiso de la empleada en el sentido de que no quedará embarazada durante su contrato17.

En algunos países, durante el proceso de selección, los empleadores se interesan por las intenciones de las candidatas respecto a posibles embarazos. A veces se hacen preguntas indiscretas sobre su actividad sexual o si utilizan medios de control de la natalidad18. Algunos países están haciendo esfuerzos para poner fin a tales prácticas. Por ejemplo, en el Reino Unido, la Comisión de Igualdad de Oportunidades ha publicado un repertorio de recomendaciones prácticas para la eliminación de la discriminación sobre la base del sexo y del matrimonio, y para el fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo. El repertorio recomienda que las preguntas de las entrevistas se relacionen con las exigencias del puesto de trabajo y que "las preguntas sobre los planes de matrimonio o las intenciones de planificación familiar no deberían ser formuladas, puesto que podrían interpretarse como una muestra de prejuicio contra las mujeres. Las informaciones necesarias para los archivos de personal pueden ser recopiladas después de haber hecho la oferta de trabajo"19.

Una vez contratadas, las mujeres tienen que hacer frente a una posible pérdida de su empleo si quedan embarazadas y su embarazo es conocido. Al parecer, se dan terminaciones de la relación de trabajo por causa de embarazo, incluso en los países en que la ley prohíbe esta práctica20. En el Reino Unido, más de una sobre ocho de las encuestas recibidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades se refería a despidos por causa de embarazo21. En España, la Unión General de Trabajadores (UGT) observa que algunos empleadores despiden o no renuevan los contratos de las mujeres encintas y en ciertas situaciones ofrecen contrato indefinido de trabajo a las trabajadoras temporales que previamente renuncian al derecho de tener un hijo. Se declara que esto ocurre a pesar de que ya han entrado en vigor nuevos procedimientos de demanda en favor de las víctimas de este tipo de discriminación22.

La vulnerabilidad de las trabajadoras al despido durante su ausencia del trabajo por licencia de maternidad sigue siendo una preocupación actual. Según los datos de la Dirección General de la Fiscalía del Estado y de la Inspección del Trabajo de la Federación de Rusia, en los últimos años ha aumentado significativamente el número de violaciones de los derechos laborales de las mujeres. Es un hecho corriente el despido improcedente de mujeres durante su ausencia del trabajo por licencia de maternidad, o durante su período de crianza, especialmente cuando las empresas se reestructuran o cambian de titularidad23. El despido durante la licencia de maternidad está prohibido en los Convenios sobre la protección de la maternidad (núms. 3 y 103), y el período de protección se amplió en la Recomendación núm. 95, según la cual debería comenzar a contarse a partir del día en que el empleador haya sido notificado, por medio de un certificado médico, del embarazo de esa mujer, y debería ser prolongado por lo menos hasta un mes después de la terminación del período de descanso de maternidad.

Las mujeres que se reincorporan a sus puestos de trabajo tras el período de licencia por maternidad tienen que hacer frente a la tarea de conciliar sus vidas profesionales con sus nuevas funciones familiares. La mayor parte de ellas tendrán que cargar con las fatigas de una doble jornada pues, tras cumplir todas las exigencias de su trabajo, tendrán que ocuparse de la crianza de sus hijos. Algunas de ellas descubrirán también que su vuelta al trabajo es recibida con resentimiento por parte de sus compañeros, o con un trato desfavorable por parte de sus empleadores24. Un estudio reciente sobre 793 trabajadoras chilenas que se reincorporaban a su trabajo tras una licencia de maternidad llegó a la conclusión de que un 24 por ciento de ellas habían experimentado algún tipo de trato negativo. Con frecuencia, se las trasladaba a puestos inferiores, perdían su empleo, eran víctimas de agresiones verbales o de aislamiento social y se les hacía el vacío25.

Las mujeres que ocupan puestos profesionales pueden verse, de manera directa o subrepticia, colocadas en unos destinos laborales de categoría inferior y que les ofrezcan menos oportunidades de ascenso. Se les ponen dificultades indirectas (desde reuniones a horas intempestivas hasta dar por supuesto que no les interesan determinadas tareas o misiones delicadas) que, en la práctica, pueden evitar una plena reintegración a su puesto de trabajo, con el resultado de que algunas mujeres renuncien a sus legítimas ambiciones y se resignen a unas perspectivas de empleo inferiores a las que podían aspirar por sus calificaciones. Las oportunidades de carrera perdidas representan no sólo una pérdida económica a largo plazo para las mujeres y sus familias sino, en términos acumulativos, una tremenda pérdida de contribuciones potenciales de las mujeres al crecimiento económico26. La discriminación sobre la base de la maternidad resulta cara: para las mujeres, para sus familias y para la sociedad entera.
La protección de la maternidad: una condición dela igualdad

En los últimos cincuenta años, el principio de igualdad entre hombres y mujeres se ha implantado firmemente en las constituciones y legislaciones nacionales de los países de todo el mundo. Su formulación en un texto legal ha obligado a repensar en profundidad la condición jurídica de las mujeres, su papel en la sociedad y su contribución a la economía. La formulación de este principio ha generalizado el reconocimiento de que la situación de las mujeres en el empleo puede depender menos de las medidas de protección que de la igualdad de oportunidades y de trato en el lugar de trabajo. Las mujeres necesitan que su trabajo sea retribuido de acuerdo con las tarifas establecidas, sin discriminaciones basadas en el sexo, para fijar la base material de la igualdad. La adopción por la OIT del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y de su Recomendación correspondiente (núm. 90) estableció el principio de la no discriminación entre hombres y mujeres respecto a la remuneración para asegurar la misma retribución por un trabajo de igual valor.

Este principio de no discriminación dio un paso más con la adopción del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y de su correspondiente Recomendación (núm. 111). En su artículo 1, se define el término "discriminación", que comprende
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de [...] sexo [...] que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
En su artículo 2, todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
Desde la adopción de este Convenio, se ha producido un cambio gradual en la legislación social y laboral que rige el empleo de las mujeres. Ha tenido lugar un cambio, en el sentido de apartarse de unos planteamientos exclusivamente protectores, dirigidos a limitar la exposición de las mujeres a los peligros de los lugares de trabajo industriales, y aproximarse cada vez más a un enfoque basado en la igualdad de derechos en el empleo y en la eliminación de las prácticas desleales. La legislación protectora que configuró la primera mitad del siglo ha sido examinada de nuevo, puesta en tela de juicio, y -- en algunos casos-- derogada, por sus efectos discriminatorios. Esto incluye la prohibición general del trabajo nocturno de las mujeres, la limitación de las horas de trabajo según el género de las personas y la exclusión de las mujeres de determinadas ocupaciones o actividades a causa de su sexo más que por su capacidad para llevar a cabo sus labores.

En 1975, los Estados Miembros de la OIT adoptaron una Declaración sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, que vinculaba la prohibición de la discriminación contra las mujeres por motivos de embarazo y de maternidad con el derecho a la protección del empleo durante la licencia de embarazo y maternidad, así como las protecciones específicas estipuladas por el Convenio núm. 103. Los párrafos 1 y 3 del artículo 8 de la Declaración disponían lo siguiente:

1. No se practicará discriminación alguna contra las trabajadoras por razón de embarazo o parto, y las mujeres encintas estarán protegidas contra todo despido por razón de su condición durante todo el período de embarazo y de licencia de maternidad y tendrán el derecho de reincorporarse al empleo sin pérdida de los derechos adquiridos.

2. Dado que la maternidad es una función social, todas las trabajadoras tendrán derecho a una protección completa en caso de maternidad, de conformidad con las normas mínimas prescritas en el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103), y en la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95); los gastos deberán ser cubiertos por la seguridad social u otros fondos públicos, incluso, por el recurso a otros medios colectivos de financiación.

Por medio de esta declaración, los Estados Miembros de la OIT expresaban su convicción de que la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras sólo puede conseguirse por medio de una combinación de medidas jurídicas: la eliminación de la maternidad como fuente de discriminación; la seguridad en el empleo durante el embarazo; el derecho a la licencia de maternidad y a sus beneficios concomitantes, y el derecho a volver al trabajo sin pérdida de los derechos adquiridos. La protección especial aportada a las mujeres trabajadoras durante el embarazo y después del parto no se contemplaba como una excepción a la igualdad de trato, sino más bien como una condición para la no discriminación en el empleo.

El reto al que se enfrentan los Estados Miembros es muy claro: garantizar que en el siglo XXI, la protección de la maternidad consiga el doble objetivo de proteger la salud y garantizar los derechos que se derivan del empleo, para permitir que hombres y mujeres trabajen conjuntamente en pie de igualdad.

9 L. L. Lim: More and better jobs for women (Ginebra, OIT, 1996).
10 Este y otros derechos se incluyen en el artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Con fecha 25 de marzo de 1997, la habían firmado 97 países, y 156 países la habían ratificado o se habían mostrado de acuerdo con la misma.
11 El párrafo 56, b) de la Declaración y Programa de Acción de Copenhague incluye "eliminar la discriminación por razones del sexo [...] en la contratación, los sueldos, el acceso a los créditos, las prestaciones, los ascensos, la promoción de las perspectivas de carrera, la asignación de empleo, las condiciones de trabajo, la seguridad en el empleo, las prestaciones de seguridad social".
12 La Declaración y Plataforma de Acción de Beijing incluía como objetivo estratégico F.5 "eliminar la segregación en el trabajo y todas las formas de discriminación en el empleo". El párrafo 178, c) insta a los Estados Miembros de las Naciones Unidas a "promulgar y hacer cumplir leyes y elaborar políticas aplicables en el lugar de trabajo contra la discriminación por motivo de género en el mercado de trabajo, con especial consideración a las trabajadoras de más edad, en la contratación y los ascensos y en la concesión de las prestaciones de empleo y la seguridad social, así como en lo relativo a las condiciones de trabajo discriminatorias y el hostigamiento sexual; se deben establecer mecanismos para revisar y vigilar periódicamente esas leyes".
13 Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo (El Cairo, 5 a 13 de septiembre de 1994), párrafo 4.4, f).
14 Memoria presentada al Senado federal por una comisión parlamentaria conjunta de investigación sobre la incidencia de la esterilización masiva de mujeres en el Brasil, citado por la OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III (Parte 4A), Conferencia Internacional del Trabajo, 80.ª reunión, 1993, pág. 353.
15 Ley núm. 9029 por la que se prohíbe la presentación de un certificado de embarazo o esterilización y otras prácticas discriminatorias para la admisión en el trabajo, de 13 de abril de 1995 (Diario Oficial, núm.73, 17 de abril de 1995, pág. 1).
16 Resolución núm. 3716 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por la que se restringe la exigencia de pruebas de embarazo para obtener empleo tanto en el sector público como en el privado, del 3 de noviembre de 1994. Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones: "Observación individual sobre el Convenio sobre la discriminación (empleoy ocupación), 1958 (núm. 111)", en la base de datos ILOLEX 1997 (Ginebra, OIT, febrero de 1995).
17 M. R. Velásquez: "Four workers' reepresentatives speak", Spotlight, núm. 14, junio de 1997, pág.2 (boletín del Programa de Trabajo y Población, Departamento de Políticas de Desarrollo, OIT, Ginebra).
18 Véase, OIT: Protección de los datos personales de los trabajadores. Repertorio de Recomendaciones Prácticas de la OIT (Ginebra, 1997), que declara que "los empleadores no deberían recabar datos personales que se refieran a la vida sexual del trabajador" (párrafo 6.5) y que "sólo deberían recabarse datos médicos de conformidad con la legislación nacional" (párrafo 6.7). Las respuestas inexactas o incompletas a preguntas contrarias a estos principios no deberían quedar sancionadas por una terminación de la relación de empleo ni comportar ningún tipo de medida disciplinaria (párrafo 6.8). Al hacerlo así, el repertorio comparte el punto de vista de la mayoría de los tribunales nacionales que intentan establecer, sobre todo en el caso de los cuestionarios que se utilizan en relación con los procedimientos de selección, que los trabajadores pueden negarse a contestar las cuestiones que sean incompatibles con el repertorio (pág. 37).
19 C. Palmer: Maternity rights (Londres, Legal Action Group, 1996), pág. 26.
20 El Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) especifica en su artículo 5 que la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo.
21 "Pregnancy and dismissal", Labour Research (Londres), julio de 1996, pág. 23.
22 OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III (Parte 4A), Conferencia Internacional del Trabajo, 80.ª reunión, 1993, págs. 370-371.
23 Informaciones facilitadas a la OIT por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia en marzo de 1997.
24 La Declaración y Plataforma de Acción de Beijing hace un llamamiento para "eliminar las prácticas discriminatorias utilizadas por los empleadores basadas en las funciones reproductivas de la mujer" (párrafo 178, d)).
25 H. Henríquez, V. Riquelme y T. Cárdenas: Las normas que protegen la maternidad en Chile: El comportamiento de las empresas (Santiago, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, 1996).
26 OIT: Informe sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección (Ginebra, 1997).